人才评价可多几把“尺子”

2018-11-23 10:27:29来源:海外网
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相关部门和地方“动了真格”“出了实招”,将对引导树立正确的科研价值取向、科学合理评价人才、鼓励科研人员积极面向企业创新的“主战场”等产生深远影响

最近,几则有关人才评价的新闻令人眼前一亮。

其一,是浙江省近日发布了《关于深化科研人员职称制度改革的意见》,鼓励博士和博士后到省内的企业从事科研工作。博士学历的企业研发岗位人员,原则上必须聘任科研系列专业技术职务;留任企业工作的博士后,全部确认为副研究员职务,博士后工作期间取得标志性重大成果的,可提交评委会直接晋升研究员职务。

其二,是贵阳市高新区对41名获得大数据职称的人才兑现奖励11.8万元。原来,贵阳市为了发展大数据产业,专门出台办法,明确大数据产业相关专业技术人才可以申请职称评定,而且在评定中“不唯学历,认可业绩”,研究成果获得国家专利、成果产业化生产年产值在300万元以上的专业技术人员等可以破格晋升职称。

令人振奋的还有这则新闻:科技部、教育部、人社部、中科院、中国工程院五部门联合发文,即日起开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动。

近年来,我国出台了不少政策,要求建立以科技创新质量、贡献、绩效为导向的分类评价体系,但在一些地方和单位,仍然还是“一把尺子量到底”的单一评价标准,“四唯”现象依然存在。这导致一些从事应用研究、工程设计、成果转化、标准开发的应用型人才很难在评价体系中“对号入座”,创新积极性受到影响。即使在基础研究领域,也会导致一些科研人员片面追求“论文数”和“影响因子”,为了发文章而去做一些短平快的研究,不愿做那些周期长、有原创性前瞻性引领性的课题。长此以往,对我国的原始创新能力必将产生一定的负面影响,不利于我国在世界科学前沿取得突破性进展。

这样的评价标准,尤其对企业吸引创新人才不利。单一的评价体系下,职称评审中要求的学历、论文、课题等硬性指标对企业往往不适用。大量企业创新成果在科研系列的职称评定中难以获得认可,导致评价与使用脱节,阻碍了更多优秀科研人才投身企业。笔者在采访中就了解到,有的创新型企业数千名研发人员,获得高级职称的寥寥无几,甚至一些业内公认的权威人士也评不上职称。

因此,在这样的背景下解读这几则新闻,看到相关部门和地方“动了真格”“出了实招”,令人不禁对突出品德、能力、业绩的多元化人才评价体系充满期待。习近平总书记在两院院士大会上指出,要创新人才评价机制,建立健全以创新能力、质量、贡献为导向的科技人才评价体系,形成并实施有利于科技人才潜心研究和创新的评价制度。方向已经指明,这些部门和地方出台的改革举措将对引导树立正确的科研价值取向、科学合理评价人才、鼓励科研人员积极面向企业创新的“主战场”等产生深远影响。

“动了真格”值得点赞,今后还应在具体措施上多下功夫,要突出能力和业绩导向,按照社会和业内认可的要求,建立以同行评价为基础的业内评价机制,注重引入市场评价和社会评价,发挥多元评价主体作用。同时丰富评价手段,提高评价的针对性和精准性,让人才评价真正成为引领各类人才成长的“风向标”。(叶 荻)

(《 人民日报 》2018年11月23日 18版)

责编:纪爱玲

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